Neuromoninaisuus työelämässä
Ohjeet oppitunnille: Voit edetä oppitunnilla annetussa järjestyksessä, jolloin teet harjoitukset ensin ja siirryt sitten teoriaosuuteen. Voit myös aloittaa sovelletulla stressikuppiharjoituksella, mikä auttaa reflektoimaan jo aiemmin opittua ja orientoitumaan tämän oppitunnin teemoihin. Kehollisia harjoitteita kannattaa ripotella oppitunnin alkuun, keskivaiheelle ja loppuun. Tällä pyritään harjoittelemaan mikrotaukoja, joita olisi hyvä pitää työpäivän aikana ainakin 5 kertaa. Mikrotauot ja pienet hengähdykset mukailevat luonnollista aivojen syklistä toimintaa ja vireystilaa. Aivot tarvitsevat tehokkaan keskittymistä ja tarkkaavuutta vaativan tehtävän jälkeen palautumisajan, jotta ne toimivat optimaalisesti myös lopputyöpäivän. Teoriaosuuksien jälkeen on pohdintatehtäviä, joita voit tehdä itseksesi esimerkiksi päiväkirjaa kirjoittaen tai yhdessä tiimisi kanssa reflektoiden. Antoisaa oppituntia!
Oppitunnin sisältö:
Harjoituksia työntekijälle vireystilan säätelyyn ja itsestä huolenpitämiseen: Maadoittuminen istuen tai selällään maaten, vartalonkierto, katseenkierto, kauas katsominen ja perhostaputus, stressikuppiharjoitus
- Kaikille turvallinen työyhteisö – neuromoninaisuus työyhteisössä
- Mitä neuromoninaisuus voi tuoda kirkolle työnantajana
- Neurokirjon kuormittumisherkkyys ja työelämän haasteet
- Neurokirjoon kuuluva voi kantaa moninaista taakkaa
- Maskaamisesta vapaa alue: kohti turvallista neurovahvistavaa tilaa
- Kohtuulliset mukautukset ja työnantajan velvoitteet
- Aivoterveyttä tukeva työkulttuuri
Tämä oppitunti kutsuu tarkastelemaan omaa työyhteisöä ja työskentelytapoja neuromoninaisuuden näkökulmasta ja ottamaan konkreettisia askelia kohti kestävämpää, turvallisempaa ja sujuvampaa työelämää kirkossa. Tavoitteena on oppia ymmärtämään työelämää neurokirjon työntekijän näkökulmasta ja millaisia tuen tarpeita työntekijällä voi olla ja miten kirkko työnantajana voisi niihin vastata. Oppitunnilla avataan aivotutkimuksen kautta neurokirjoa huomioivampaa työkulttuuria, joka palvelee myös neurotyypillisiä työntekijöitä.
Tämä stressikuppiharjoitus on tässä koulutuksessa sovellettu työelämään ja tehtäväksi esihenkilön ja/tai tiimin kanssa yhdessä. Tehkää stressikuppiharjoitus työsuhteen alkaessa tai vuoden alussa. Pysähtykää stressikupin äärelle aina kehityskeskusteluiden tai tiimin kehittämispäivien yhteydessä. Keskustelkaa avoimesti siitä, miten harjoituksen tekeminen on hyödyttänyt omaa jaksamista ja laajemmin työyhteisöä. Onko toimintamallien, työjärjestelyiden- ja tapojen sekä ympäristön muutokset vaikuttaneet työhyvinvointiin ja millä tavoin. Miten tietoisuus omasta stressikupista on muuttanut omaa ajattelutapaa ja lisännyt itseymmärrystä?
Maadoittumisharjoitus: Aseta jalkapohjasi tiiviisti maata vasten. Voit kuvitella, että jalkapohjistasi menee juuret syvälle maahan. Tunne maan kannatteleva ja tukeva voima. Voit sanoa mielessä itsellesi jotain rauhoittavaa, jos haluat. Rentouta kasvosi: keskity erityisesti rentouttamaan lihaksia silmien ympäriltä ja leukaa. Hengitä syvään sisään ja huokaise ulos ääneen. Katsele sitten ympärillesi: ensin oikealle ja etsi 3-5 asiaa/esinettä, jotka ovat samaa väriä tai samaa muotoa. Katsele sitten vasemmalle puolelle ja tee samoin. Voit myös antaa katseen kiertää rauhallisesti huoneen eri kohdissa ja pysähtyä aina sen esineen/asian kohdalle, mikä herättää kiinnostusta ja hyvää mieltä.
Perhostaputus: Maadoita itsesi. Aseta käsivarret ristiin rintakehän päälle niin,
että sormet osuvat heti solisluiden alapuolelle. Taputa kämmenillä rauhallisesti vuorokäsin n. 15-25 kertaa. Pidä tauko ja hengitä muutaman kerran syvään. Voit tehdä harjoitusta taukoineen 1-3 kertaa. Vartalonkierto-video: Vartalon kierto (Kesto 9.43 min)
Kaikille turvallinen työyhteisö – neuromoninaisuus työyhteisössä
Ihmisten erilaiset tavat ajatella, oppia, toimia ja hahmottaa maailmaa on yhä näkyvämpi osa tämän päivän työelämää. Se ei ole vain yksilöllinen ominaisuus, vaan työyhteisöjä rikastuttava voimavara. Kun organisaatio tunnistaa ja arvostaa työntekijöidensä moninaisia ajattelun ja toiminnan tapoja, se voi löytää uusia ratkaisuja, vahvistaa luovuutta ja lisätä työhyvinvointia.
Kirkon työssä neuromoninaisuus näyttäytyy erityisen arvokkaana. Seurakunnat ovat ihmislähtöisiä yhteisöjä, joissa kohdataan hyvin erilaisia elämäntilanteita, tarpeita ja ihmisyyttä. Työntekijöiden moninaiset vahvuudet ja tavat toimia voivat rikastuttaa niin diakoniatyötä, kasvatusta, musiikkia, hallintoa kuin hengellistä elämääkin. Samalla ne voivat tarjota uudenlaisia näkökulmia siihen, miten kirkko tavoittaa ihmisiä, kohtaa heidät sensitiivisesti ja rakentaa yhteisöä, jossa jokainen voi kokea olevansa arvokas.
Neuromoninaisuus ei ole työyhteisölle hidaste tai lisähaaste, vaan mahdollisuus kehittyä ja muuttua yhä saavutettavammaksi kirkoksi kaikille. Kun kirkko työnantajana tunnistaa eri tavoin ajattelevien ja toimivien työntekijöiden potentiaalin ja tarjoaa heille tilaa toimia omista vahvuuksistaan käsin, se vahvistaa koko työyhteisöä ja toteuttaa samalla omaa perustehtäväänsä olla avoin ja osallistava toivon yhteisö kaikille.
Kaikille turvallinen työyhteisö
Turvallisuus työyhteisössä toteutuu psykologisen turvan kautta, jossa työntekijä voi olla oma itsensä, saada arvostusta ja tukea. Turvallisessa työyhteisössä vallitsee luottamuksellinen ja avoin ilmapiiri. Johtaminen on läpinäkyvää ja dialogista. Jokaisella on vaikutusmahdollisuuksia yhteiseen päätöksentekoon ja kaikessa toiminnassa toteutuu reiluus sekä tasapuolisuus. Turvallinen työyhteisö on myös yhteisöllinen, jossa jokaisen yksilön ajatellaan tuovan erityispiirteiden ja taitojen kautta jotain hyvää yhteiseen pääomaan.
Turvallisuuden vaaliminen vaatii jatkuvaa työtä jokaiselta työyhteisön jäseneltä, rakenteita ja johtajuutta, joiden kautta se voi todentua yhä uudelleen. Vaikka työntekijä osaa asiakastyössään toimia sensitiivisesti ja ammatillisesti – samanlainen kunnioittava käytös ei välttämättä toteudu työyhteisössä suhteessa omiin kollegoihin. Turvallisuuden rakentaminen on jokaisen työntekijän vastuulla, se on henkistä kypsyyttä ja kykyä reflektoida omaa toimintaansa rehellisesti ja avoimesti. Traumainformoitu ja neurovahvistava näkökulma auttaa työyhteisöä ymmärtämään menneisyyden kokemusten ja yksilöllisen neurobiologian vaikutukset nykyhetken hyvinvointiin, toimintakykyyn, ryhmädynamiikkaan ja yksilön käyttäytymiseen. Ymmärtämällä systeemisesti ja neuromoninaisesti työyhteisöön liittyviä psykologisia ilmiöitä, nykyhetkessä heränneisiin tunteisiin ja tarpeisiin voi suhtautua ymmärtävämmin. Hyväksyvä ja myötätuntoinen suhtautuminen vahvistaa turvaa ja keskinäisyhteyttä ihmisten välillä.
Loppujen lopuksi emme ole kovin erilaisia, vaikka yritämme kovasti luokitella tai korostaa eroavaisuuksiamme. Olemme saattaneet kohdata menneisyydessämme haavoittavia kokemuksia, jotka elää meissä edelleen käsittelemättömänä kipuna ja taakkana. Meidän tulisi aina aika ajoin pysähtyä ja kysyä itseltämme, että toiminko nyt haavoistani käsin vai rakennanko tällä toiminnallani rauhaa? Eettisesti kestävä toiminta toteutuu, kun yksilö kykenee kantamaan vastuuta omasta kasvustaan ja ymmärtää oman toimintansa vaikutuksen ympäristöönsä.
Pohdittavaksi: Miten rakennan omalla toiminnallani turvaa työyhteisössä? Tunnistanko nykyhetkessä heräävää aikaisempien kokemusten kipua tai haavaa? Miten tämä näkyy suhteessa työtovereihin? Millainen sisäinen puheeni on tuolloin ja millainen vaikutus sillä on olooni? Miten säätelen ja rauhoittelen oloani jos näin käy?
Mitä neuromoninaisuus voi tuoda kirkolle työnantajana
Tarkastellaan teemaa kirkon työnantajaroolin näkökulmasta. Millaiselta kuulostaisi saada seurakunnan palvelukseen työntekijöitä, joilla on esimerkiksi seuraavanlaisia vahvuuksia ja ominaisuuksia?
Kuvitellaan henkilöitä, jotka tuovat työyhteisöön monipuolisia näkökulmia ja erilaisia tapoja hahmottaa maailmaa. Tällainen näkökulmien kirjo voi rikastuttaa ja kehittää kirkon työtä saavutettavammaksi kaikille ihmisille sen toiminnoissa ja kohtaamisissa.
Kirkon työssä tarvitaan kykyä kohdata läsnäolevasti ja sensitiivisesti esimerkiksi sielunhoito- ja diakoniatyössä. Myös opetus- ja kasvatustyössä tarvitaan heittäytymiskykyä, laajojen kokonaisuuksien hahmottamista viestinnässä, hallinnon tehtävissä sekä pitkäjänteisessä kehittämisessä. Moni neuromoninaisuuden piiriin kuuluva vahvuus – kuten taito syventyä perusteellisesti yhteen tehtävään tai tarkka silmä yksityiskohdille – voi olla merkittävä etu projektityöskentelyssä ja pitkäjänteisessä kehittämistyössä. Myös toistuvissa ja rutiininomaisissa tehtävissä, joita seurakunnissakin on runsaasti, tällaiset taidot voivat tuoda laatua ja varmuutta tekemiseen.
Neuromoninaisuus voi olla koko työyhteisölle opettaja: se kutsuu joustavuuteen, erilaisuuden arvostamiseen ja siihen, että Jumalan luomistyön moninaisuus näkyy myös tavassamme tehdä työtä yhdessä. Kun kirkko työnantajana tunnistaa ja arvostaa erilaisia tapoja ajatella, toimia ja oppia, se voi rakentaa entistä vahvempia ja inklusiivisempia seurakuntia – paikkoja, joissa jokaisen lahjat tulevat käyttöön.
Neurokirjon kuormittumisherkkyys ja työelämän haasteet
Neurokirjoon kuuluvien työssäkäyvien ponnisteluita ei välttämättä ymmärretä työyhteisössä. Monet joutuvat tekemään töitä samalla volyymilla kuin neurotyypilliset kollegansa ja uupuvat. Autistinen uupumus onkin yleistä akateemisessa maailmassa ja työelämässä. Kognitiiviset ja toiminnanohjauksen vaikeudet haastavat työntekijää joka päivä. Ilman mukautuksia ja joustavuutta neurokirjoon kuuluva työntekijä kuormittuu jatkuvasti liikaa.
Päivitetty vammaislaki koskien nyt myös neurokirjon haasteita tuo näkyväksi aivojen ja hermoston vaikutusta toimintakykyyn. Se mikä ei ole näkynyt päällepäin fyysisenä rajoitteena on aivan yhtä invalidisoivaa ja alentaa toimintakykyä merkittävästi. Neurokirjolla merkittävästi toimintakykyä heikentäviä ominaisuuksia ovat aistisäätelyn vaikeudet, toiminnanohjauksen haasteet, työmuistin heikkous, keskittymisen- ja tarkkaavuuden haasteet, sosiaaliset haasteet ja korkea kuormitusherkkyys. Lisäksi neurokirjon haasteisiin vaikuttaa suoraan yhteiskunnan ja työympäristön luoma paine neurotyypillisestä tavasta olla ja toimia.
Työn eetos elää vielä vahvana kirkossa ja käsitykset työn tekemisestä tietyllä tavalla ovat osittain vielä syvään juurtuneet. Joidenkin mielestä kirkko on joissain asioissa liian jähmeä ja hidas uudistumaan. Korona-pandemian myötä etätyöt ovat tulleet jäädäkseen myös kirkon työhön. Muutos on ollut tervetullutta, vaikka moni suosii edelleen työskentelyä toimistossa ja monille työtehtävien puolesta etätyö ei ole edes mahdollista. Vaikka jollekin etätyö on mahdollisempaa, ei se tee työstä vähemmän arvokasta tai tehokasta. Monille se voi päinvastoin olla tehokkaampi ja toimivampi työtapa. Esimerkiksi monet neurokirjoon kuuluvista hyötyvät etätöistä, koska tuolloin aistiärsykkeitä- ja sosiaalista kuormitusta on helpompaa säädellä. Useat keskeytykset, työmatka, siirtymiset ja yllättävät aistiärsykkeet saattavat haukata ison osan työntekoon käytettäviä neurobiologisia resursseja neurokirjolla. Myönteinen suhtautuminen etätyöhön ja sen tarjoamiin työkykyä tukeviin mahdollisuuksiin on inklusiivisuutta ja hyvinvointia tukevaa.
Tykkään ihmisistä ja syvällisistä keskusteluista, mutta sosialisoiminen myös kuormittaa. Sosiaalinen kuormitus syö minulta aivoresursseja, joita tarvitsen työntekoon. Tästä syystä valitsen enemmin etätyön, jotta työtavoitteet tulee varmasti tehtyä.
Useimmat neurokirjoon kuuluvat ja työelämään kykenevät saattavat elää vammaisuuden ja vammattomuuden rajalla. Tässä tasapainotteleminen on hyvin kuormittavaa ja ihminen joutuu ponnistella jatkuvasti selvitäkseen arjesta sekä suoriutuakseen työtehtävistä.
Työnantajan tulisi erityisesti kiinnittää huomiota neurokirjoon kuuluvan työntekijän jaksamiseen ja tarkistaa aika ajoin työolosuhteita sekä tarjota mukautuksia, jotta kuormitus ei kasva liian suureksi. Työntekijälle, jolla ei ole kognitiivisia haasteita tai muita neurokirjon piirteitä, mukautukset saattavat tuntua epäreilulta tai suosimiselta. Sitä se ei kuitenkaan ole, vaan työntekijän hyvinvoinnin ja toimintakyvyn ylläpitämistä. Tilannetta voi verrata siihen, että joku työntekijä tarvitsee silmälaseja nähdäkseen riittävän hyvin. Neurokirjolainen tarvitsee mukautuksia ja apuvälineitä työkyvyn ja toimintakyvyn säilymiseksi.
Olen herkästi kuormittuva, joten olen usein tilanteessa, jossa päänsisäinen kaaos ohjaa toimintaani. Noina päivinä työskentelyni on epäloogista, tehotonta ja jäsentymätöntä. ADHD-puoleni dominoi ja minun on vaikeaa keskittyä. Tuolloin en yritäkään tehdä liian vaativia töitä, vaan yritän organisoida kaaosta kalenteroimalla, tekemällä työlistoja tai vastaamalla sähköposteihin. Tuolloin olen oppinut myös sen, että tunnesäätelyyn kannattaa panostaa. Kirjan lukeminen tai kävely yleensä rauhoittaa hermojärjestelmääni, joten saatan lukea asiantuntijatyöhön liittyvää lähdemateriaalia, tehdä muistiinpanoja ja lähteä pienelle kävelylle työpäivän aikana.
Neurokirjoon kuuluva voi kantaa moninaista taakkaa
Monilla neurokirjoon kuuluvalla saattaa olla taustalla traumakokemuksia ja monenlaisia yhteisöihin liittyviä haavoittavia kokemuksia. He ovat erityisen tarkkoja ja myös kokemustensa vuoksi herkistyneitä sille, miten heidän erityispiirteensä nähdään ja hyväksytään. Tietyltä osin neurokirjoon kuuluva voi kärsiä vähemmistöstressistä, ulkopuolisuuden kokemuksesta ja häpeästä liittyen piirteisiinsä.
Häpeä voi näyttäytyä pakkona suorittaa ja suoriutua työtehtävistä kuten muut kollegat. Omia piirteitä haluaa piilottaa eikä vaikeuksista puhuta ennen kuin oma jaksaminen on äärirajoilla. Neurokirjoon kuuluva ei välttämättä myöskään tunnista kaikkia omia haasteitaan, koska ne ovat olleet läsnä hänen elämässään aina ja niiden kanssa on oppinut vahvasti selviytymään. Selviytymisen rinnalle monille on kehittynyt eriasteisia kompensaatiokeinoja, joiden avulla työkykyisyys säilyy ja synnynnäisen neurobiologian rajoitteita voi helpottaa. Nykyaikana tietotekniikka tarjoaa monille neurokirjolaiselle muistin- ja toiminnanohjauksen tukea sekä hahmottamista helpottavia ratkaisuja.
Työelämässä neurokirjoa kuormittavat asiat:
- Työolosuhteiden ja työn rakenteiden yhteensopimattomuus, kun kuormitusta tarkastellaan yksilön jaksamisongelmana eikä työympäristön kehittämisen kysymyksenä.
- Epäselvät työnkuvat, puutteellinen ennakoitavuus ja keskittymisaikaa rikkovat käytännöt.
- Joustamattomat työjärjestelyt, rauhallisten työtilojen puute sekä ohjeiden ja toimintatapojen epäselvyys.
- Psykologisen turvallisuuden puute ja yhdenmukaistavat odotukset työskentelytavoista.
- Esihenkilötyön ja työnantajavastuun puutteet kuormituksen ennaltaehkäisyssä ja työssä jaksamisen tukemisessa.
Tiimipalavereissa ajatukseni saattaa laukata tuhatta ja sataa, vaikka päällisin puolin näytän rauhalliselta. Jos en saa heti kiinni siitä, mistä puhutaan – saatan tipahtaa ja minulta kestää pitkään päästä keskusteluun mukaan uudelleen. Liiallinen sensorinen (aistien kautta tuleva) ja emotionaalinen informaatio kuormittaa ja aiheuttaa aivosumua, jolloin menen suojatilaan. Olen paikalla, mutta en läsnä eikä tuolloin mikään aikataulu tai muu informaatio rekisteröidy aivoihini. Olen liian usein tilanteessa, jossa joudun tarkistamaan aikatauluja muilta ja selvittämään, mitä kävimmekään yhdessä läpi. Minua helpottaisi aikataulujen visuaalinen merkitseminen esimerkiksi fläppitaululle, jolloin voisin sieltä tarkistaa jos jotain meni ohitseni.
Autistinen uupumus työelämässä
Neurokirjon ylikuormitustila vie toimintakyvyn hetkellisesti tai pidemmäksi aikaa. Se voi olla hyvin vammauttavaa yksilölle, eikä neurokirjoon kuuluva kykene välttämättä enää työntekoon uupumisen jälkeen.
Autistinen uupumus on ilmiö, joka syntyy pitkäaikaisesta kuormituksesta, ei yksittäisestä stressitilanteesta. Se voi kehittyä, kun neurokirjon ihminen joutuu jatkuvasti sopeutumaan ympäristöön, työskentelytapoihin ja odotuksiin, jotka eivät huomioi hänen tapojaan hahmottaa, kuormittua ja palautua. Autistinen uupumus ilmenee usein syvänä väsymyksenä, toimintakyvyn heikkenemisenä, keskittymisen vaikeutumisena ja lisääntyneenä aisti- ja stressiherkkyytenä. Se ei ole merkki osaamisen puutteesta, vaan ympäristön ja työn rakenteiden yhteensopimattomuudesta.
Kirkon työntekijöiden joukossa on neurokirjoon kuuluvia ammattilaisia – diagnosoituja ja diagnosoimattomia. Neuromoninaisuus koskettaa siis myös työyhteisöjä, esihenkilötyötä ja työnantajavastuuta. Kirkon tehtävänä työnantajana on luoda työympäristö, jossa työntekijä voi olla kokonainen omana itsenään ilman tarvetta peitellä tai hävetä omia neurokirjon piirteitään. Kun maskaamisen tarve vähenee, myös kuormitus vähenee.
Asiantuntijatyö kirkossa sisältää usein paljon kognitiivista kuormaa: useita digijärjestelmiä, jatkuvaa viestintää, keskeytyksiä, palavereja ja tunnekuormitusta. Neurokirjon työntekijälle tällainen työ voi olla erityisen kuormittavaa, ellei työn rakenteita, viestintää ja toimintatapoja tarkastella tietoisesti. Kuormitusta ei tule käsitellä yksilön jaksamisen ongelmana, vaan työolosuhteiden ja käytäntöjen kehittämisen kysymyksenä.
Teen asiantuntijatyötä isossa organisaatiossa. Tiedostan sen, että minulla on erinomainen substanssiosaaminen omalla alallani ja pystyn hyödyntämään eri vahvuuksiani työtehtävässäni. Samaan aikaan kärsin merkittävästi tiedonkäsittelyn, hahmottamisen ja tarkkaavuuden vaikeuksista. Tarvitsen paljon erilaisia kompensaatiokeinoja ja työkaluja, jotka tukevat työmuistiani, hahmottamistani ja ajatustyötäni. Autismipuoleni hyötyy tarkoista rutiineista, struktuureista ja suunnitteluista. ADHD-puoleni haastaa näiden hyödyllisten rutiinien hyödyntämistä ja ylipäätään luomista. Tuntuu, että olen jatkuvassa kuormitustilassa pelkästään aivojen vastakkaisten hermoverkostojen yhteentörmäyksissä. Kärsin siitä, että hyvät ideat ja ajatukset katoavat melkein heti päästäni jos en ehdi kirjoittaa niitä heti sillä sekunnilla ylös. Samoin katoavat kaikki aikataulut ja se, mitä piti tehdä seuraavaksi.
Neuromoninaisuuden huomioiminen työelämässä tarkoittaa konkreettisia tekoja. Työtä voidaan sujuvoittaa ja kuormitusta ehkäistä esimerkiksi selkeyttämällä työnkuvia ja prioriteetteja, vähentämällä päällekkäisiä digijärjestelmiä, suojaamalla keskittymisaikaa ja lisäämällä ennakoitavuutta työpäiviin. Ilmoitusten hallinta, kirjalliset ohjeet, rauhalliset työtilat, joustavat työajat ja mahdollisuus etätyöhön ovat usein ratkaisevia tekijöitä kuormituksen säätelyssä.
Työyhteisön näkökulmasta keskeistä on psykologinen turvallisuus. Neurokirjotietoinen työyhteisö sallii erilaiset tavat olla vuorovaikutuksessa, keskittyä ja palautua. Kaikkien ei tarvitse toimia samalla tavalla, puhua samalla tavalla tai jaksaa samalla rytmillä. Selkeä viestintä, realistiset aikataulut ja lupa pyytää tukea hyödyttävät koko työyhteisöä, eivät vain neurokirjoon kuuluvia työntekijöitä.
Esihenkilöillä ja työnantajalla on tässä erityinen vastuu. Kuormituksen ennaltaehkäisy on aina vaikuttavampaa kuin sen korjaaminen jälkikäteen. Kun neuromoninaisuus huomioidaan osana normaalia johtamista ja työhyvinvoinnin edistämistä, voidaan ehkäistä uupumusta, vähentää sairauspoissaoloja ja tukea työntekijöiden pitkäjänteistä työssä jaksamista.
Kyse ei ole osaamisen puutteesta, vaan neurokirjoon kuuluvan työntekijän työkykyyn vaikuttaa ennen kaikkea se, kuinka hyvin työympäristö, työtavat ja toimintamallit ovat yhteensopivia hänen tapojensa kanssa hahmottaa ja tehdä työtään. Autistisen uupumuksen kehittymiseen myötävaikuttavat työelämän rakenteellisten ja toiminnallisten kuormitustekijöiden lisäksi myös yksilölliset tekijät, kuten työntekijän työelämätaidot, itseymmärrys sekä mahdollisuus tunnistaa ja hyödyntää kuormitusta sääteleviä ja kompensoivia keinoja.
Tiivistettynä:
- Autistinen uupumus voi koskettaa monia työelämään siirtyneitä neurokirjolaisia
- Autistinen uupumus eroaa yleisestä uupumisesta merkittävästi: Autistinen uupumus syntyy pitkäaikaisesta kuormituksesta ja jatkuvasta sopeutumisesta, ei yksittäisestä stressitilanteesta.
- Uupumus ilmenee mm. syvänä väsymyksenä, toimintakyvyn heikkenemisenä, keskittymisvaikeuksina sekä lisääntyneenä aisti- ja stressiherkkyytenä.
- Kirkon työntekijöiden joukossa on sekä diagnosoituja että diagnosoimattomia neurokirjoon kuuluvia henkilöitä.
- Työnantajan vastuulla on luoda ympäristö, jossa työntekijä voi olla oma itsensä ilman maskaamista tai mukautumista valmiiksi annettuihin normeihin.
- Kirkon asiantuntijatyö sisältää paljon kognitiivista ja emotionaalista kuormaa, joka voi olla neurokirjon työntekijälle erityisen kuormittavaa.
Nepsy-tietoiset käytännöt vahvistavat kirkon viestiä yhdenvertaisena, vastuullisena ja inhimillisenä työnantajana. Kun työntekijä voi olla kokonainen työssään, hän voi olla sitä myös hengellisesti ja henkisesti. Jumalan luomistyön kautta olemme kaikki ainutlaatuisia ja arvokkaita sellaisena kuin olemme ja synnynnäinen yksilöllinen neurobiologia ilmentää sitä parhaimmillaan.
Pohdintatehtävä: Miten esihenkilö ja tiimi voisi tukea neurokirjoon kuuluvaa työntekijää? Millaisia työjärjestelyitä ja tehtäviä kirkon työssä on, joita neurokirjoon kuuluvat voivat tehdä ja mitä olisi hyvä ottaa huomioon? (Työnantajan, esihenkilön ja työntekijän näkökulma)
Maskaamisesta vapaa alue: turvallista tilaa kohden
Maskaaminen on neurokirjolle joukkoon sulautumisen, sosiaalisen hyväksynnän
hakemisen ja neurotyypilliseen maailmaan sopeutumiseen tähtäävä selviytymiskeino. Kirjolla oleva ihminen joutuu opettelemaan neurotyypillistä käyttäytymistä ja vuorovaikutustapoja, mikä ei ole yksilölle luontaista. Maskaaminen on neurokirjolle kuormittavaa ja haitallista. Maskaamisen seuraukset näkyvät neurokirjolaisessa jatkuvana ahdistuksena, arvottomuuden tunteina ja vaikeutena luoda sekä ylläpitää läheisiä ihmissuhteita. Yksinäisyyden ja osattomuuden kokemus saattaa entisestään lisätä haitallisen maskaamisen tarvetta. Maskaamisen taustalla on usein halu tulla hyväksytyksi, välttää hylkäämistä, kiusaamista ja moitteita.
Maskaamista esiintyy myös neurotyypillisillä, mutta siihen ei liity omien erityispiirteiden peittelyä ja aidon itsen piilottelua oman hyvinvoinnin kustannuksella. Neurotyypillinen maskaus on sosiaalista miellyttämistä, jossa tavoitteena on hakeutua samalle aaltopituudelle toisten kanssa sekä pyrkimystä luoda itsestä myönteinen vaikutelma kanssa ihmisille. Tätä maskaamisen muotoa voidaan kutsua positiiviseksi maskaamiseksi, jonka tarkoituksena on rakentaa toimivampaa ja sujuvampaa vuorovaikutusta.
Neurotyypillinen maskaaminen ei ole neurokirjolle mahdollista, koska nonverbaaliset viestit, normisto ja käyttäytymiskoodeja ei hahmoteta eikä niitä koeta luontevaksi osaksi vuorovaikutusta. Jotkut pystyvät opettelemaan niitä kovan työn ja ponnistelun kautta, mutta sen tyyppinen maskaaminen ei itsessään motivoi ja on liian kuormittavaa. Neurotyypillinen maskaaminen saattaa osittain näyttäytyä neurokirjolle epäaidolta ja päälle liimatulta, koska maskaamisella tavoitellaan eri asioita. Neurokirjolle maskaaminen on toiminut selviytymiskeinona oman olemassaolon jatkuvuuden ja itsensä suojelun kannalta. Neurotyypillisille maskaaminen on puolestaan tilannesidonnaista sosiaalisen minän säätelyä ja positiivisen hyödyn tavoittelua. Kummassakin tapauksessa tavoitteena on varmistaa liittymisen tunne, mutta neurokirjoon kuuluvalle toiseen liittyminen maskaamisen avulla ei tue turvallisuutta ja autonomiaa. Neurokirjolaiselle aito liittyminen toteutuu sensitiivisen kohtaamisen, ymmärryksen ja ympäristön muokkauksen kautta, jossa maskaamisen tarve vähenee tai poistuu kokonaan.
Maskaamiseen eli haasteiden ja piirteitteni peittelyyn menee valtavasti energiaa työpaikallani. En esimerkiksi uskalla kysyä jos olen ymmärtänyt jonkin asian väärin tai minulta on mennyt jokin oleellinen asia ohitse. Yritän esittää, että tiedän ja olen kartalla, vaikka olisin aivan pihalla. Aikataulussa pysymisen vaikeus, ajan hahmottamisen ongelmat, kalenteroinnin vaikeudet sekä haasteet digitaalisten järjestelmien käyttämisessä herättävät minussa voimakasta häpeää. Minusta tuntuu usein siltä, että iso juna kulkee ja yritän juosta perässä pääsemättä kunnolla kyytiin.
Kohtuulliset mukautukset ja työnantajan velvoitteet
Neurovahvistavat mukautukset kirkossa eivät ole vain yksittäisiä erityisjärjestelyjä, vaan osa oikeudenmukaista ja kestävää työyhteisön rakentamista. Ne ilmentävät sitoutumista siihen, että jokaisen työntekijän kyvykkyys, kutsumus ja luovuttamaton ihmisarvo tunnistetaan ja tunnustetaan.
Kohtuulliset mukautukset ovat työnantajan tekemiä järjestelyjä, joilla mahdollistetaan erityistarpeita omaavien työntekijöiden yhdenvertainen osallistuminen työelämään. Yhdenvertaisuuslaki velvoittaa työnantajaa tekemään vammaisille tarvittavat mukautukset rekrytoinnissa ja työssä, kun ne ovat kohtuullisia työnantajan tilanteeseen nähden.
Mukautusten tekeminen on haastavaa työnantajalle ja siksi on tärkeää tarkastella sitä, mikä kuuluu työnantajan velvollisuuksiin lain ja kohtuullisten mukautusten puolesta ja mikä on työntekijän vastuu. Teemaa voi tarkastella luottamuksen, asenteen ja rajojen näkökulmasta.
Luottamus on elintärkeää ja kaiken lähtökohta ihmisten välisessä yhteistyössä. Työnantajan olisi hyvä lähteä liikkeelle siitä, että luottaa lähtökohtaisesti työntekijöihinsä – varsinkin silloin kun ei ole herännyt mitään syytä epäillä luotettavuutta. Luottamuksesta käsin toimiminen auttaa asennoitumaan työntekijään myönteisesti ja avoimesti myös silloin, kun yksilöllisiä järjestelyitä lähdetään yhdessä toteuttamaan.
Asennoituminen ja asenne-esteettömyys, joka liittyy myös neurovahvistaviin periaatteisiin rakentaa hyvää perustaa kahdenväliselle ymmärrykselle ja yhteistyölle. Työnantajan avoin asennoituminen uuden ilmiön äärellä viestii neurokirjon työntekijälle turvaa, ettei hänen tarvitse piilotella piirteitään ja autenttisuuttaan. Myönteinen asennoituminen työnantajan taholta lievittää vähemmistöstressiä ja rakentaa turvaa. Myönteisestä asennoitumisesta kertoo myös se, että työnantaja ei oleta kaikkien toimivan ja tekevän asioita samalla tavalla.
Asenne-esteettömyyttä toteuttava työnantaja pyrkii esimerkiksi muuttamaan rakenteita joustavimmaksi ja kehittämään toimintaa moninaisuutta huomioivampaan suuntaan. Asenne-esteettömyydellä tarkoitetaan ennen kaikkea sitä, että työnantaja joutuu pohtimaan ja työstämään omia asenteita, uskomuksia ja toimintatapoja kriittisemmin, mikä on vanhasta ajattelutavasta poisoppimisen kannalta osin haastavaa, mutta myös uusien oivallusten myötä palkitsevaa.
Yksi iso asenteeseen liittyvä oletusarvo on, että kaikkien työntekijöiden pitäisi tehdä ja toimia samalla tavalla. Tällaisen oletusarvon alaisena toimiminen on eriarvoistavaa, kuormittavaa ja toimintakykyä kapeuttavaa.
Kuvitellaan tilanne, jossa työntekijä kertoo vaikeuksistaan ja toivoo esimerkiksi tiimipalavereihin selkeämpää rakennetta, asialistan jakamista ennakkoon ja moniaistisempaa toteutustapaa. Esihenkilö kyllä kuuntelee työntekijää, mutta pyytää sitten kannustavasti työntekijää itse hoitamaan asian ja ilmoittaa ettei hänellä itsellään ole aikaa miettiä asiaa sen enempää. Esihenkilön vastaus kertoo siitä, että hän ei täysin ymmärrä työntekijän todellisuutta ja tarvetta. Työntekijä, joka joutuu lähtökohtaisesti ponnistelemaan enemmän kuin muut ja erilaisten haasteiden vuoksi tarvitsee mukautuksia ei ole se henkilö, joka kantaa yksin vastuuta työjärjestelyistä ja toimintakulttuurin muutoksesta. Tämä on myös neurokirjon näkökulmasta leimaavaa ja muille työntekijöille tilanne saattaa näyttäytyä erityiskohtelun vaatimisena ja saattaa työntekijän negatiiviseen valoon.
Monet neurokirjoon kuuluvat työntekijät peittävät ja maskaavat haasteitaan oman hyvinvointinsa kustannuksella, koska he pelkäävät leimautumista hankaliksi tai osaamattomiksi. Siksi hetki, jolloin neurokirjon työntekijä ottaa haasteensa puheeksi, on usein vaatinut paljon itsereflektiota ja rohkeutta. Tilanne voi tällöin olla työntekijän hyvinvoinnin kannalta jo hyvin kriittinen. Esihenkilön suhtautuminen ja ymmärrys ovat ratkaisevassa asemassa, jotta tilanne voidaan purkaa rakentavasti eikä se pääse kärjistymään.
Mukautusten toteuttaminen kuuluu aina esihenkilön vastuulle ja lopulta muutoksia toteutetaan myös muiden työntekijöiden kanssa yhdessä sillä ajatuksella, että ne palvelevat ja tukevat kaikkien työhyvinvointia. Työpaikalla pitäisi olla oletusarvona se, että työkulttuuria muutetaan työhyvinvointia tukevaksi ja ettei ketään työntekijää jätetä pulaan ja yksin pärjäämään, mikäli hänellä on joitain rajoitteita. Asenne-esteettömyys on ennen kaikkea tahtotilaa muuttaa se, mikä ei toimi, suuntaan, joka toimii kaikille paremmin.
Rajoilla ilmaisemme sitä, mikä kuuluu itselle ja mikä toiselle. Rajat tuovat selkeyttä ja turvaa. Rajojen avulla pidämme itsestämme huolta, osaamme säädellä voimavarojamme ja ilmaisemme jos jokin ei tunnu hyvältä tai kuormittaa liikaa. Terveiden rajojen opettelu ja kuuntelu on taito, mitä voi opetella läpi elämän. Toiset tiedostavat ja kuuntelevat rajojaan herkemmin ja toisilla rajat eivät oikein tunnu ja niitä on sen vuoksi vaikea hahmottaa. Rajat koskettavat kuitenkin meitä kaikkia ja ne ovat elintärkeät yksilötasolla identiteetin muodostumiselle sekä yhteisötasolla tasapainoisen keskinäisyhteyden säilyttämiseksi. Koska ihmisten käsitykset ja kokemukset rajoista eroavat niin paljon toisistaan, luottamuksen ja toimivan yhteistyön kannalta on tärkeää luoda selkeä sopimus, johon kaikki osapuolet voivat sitoutua ja liittyä.
Työnantajan on tärkeää tiedostaa, mitkä kuuluvat hänen velvollisuuksiinsa ja mihin saakka työnantajan resurssit riittävät. Hyvänä nyrkkisääntönä on, ettei työntekijän asiat ja tilanne saisi kohtuuttomasti kuormittaa työnantajaa. Myös työterveyspalvelulla on omat rajansa. Rauhallisen työtilan järjestäminen, ennakoitavuus tai joustavan työaikajärjestelyn mahdollistaminen työntekijälle kuuluu kohtuullisiin mukautuksiin. Se, miten paljon työnantaja on valmis esimerkiksi tukemaan työntekijää mielenterveyden vaikeuksissa, on juuri rajakysymys, josta osapuolet sopivat keskenään.
Kohtuullisia mukautuksia kirkossa neurovahvistavin periaattein
Ympäristön rakenteiden muokkaus
- Mahdollisuus hiljaisiin, aistiystävällisiin työtiloihin ja vetäytymiseen
- Säädettävä valaistus, äänimaailma ja työpisteiden muokattavuus
- Ennakoitavat työrytmit, selkeät kalenterikäytännöt ja realistinen aikataulutus
- Työpäivien ja -viikkojen kuormituksen tasapainottaminen (ei jatkuvaa huippukuormaa)
- Strukturoidut palaverikäytänteet: selkeä viestintä ja tiedottaminen, asialistan jakaminen ennakkoon, aikataulut ja tärkeät nostot fläppitaululle/isolle ruudulle, yhteenveto palaverista muistioon ja asioiden rajaaminen.
Tarkoituksenmukainen tuki
- Yksilöllinen tuki, joka perustuu työntekijän omaan kokemukseen kuormituksesta, työhön liittyvistä haasteista ja tuen tarpeista
- Mahdollisuus tilapäisiin vahvempiin mukautuksiin kuormittavissa elämäntilanteissa
- Mahdollisuus tekniseen tukeen ja apuvälineiden käyttöön
- Esihenkilön säännöllinen tuki ja kuormituksen yhteinen arviointi
- Mahdollisuus työparityöskentelyyn vaativissa kognitiivisissa ponnisteluissa
Neuromoninaisen kulttuurin kunnioittaminen
- Neurokirjon näkyvä ja hyväksyvä huomioiminen osana työyhteisön monimuotoisuutta
- Työyhteisön kouluttaminen neuromoninaisuudesta
- Lupa tehdä työtä eri tavoin ilman oletusta “yhdestä oikeasta mallista”
- Normikriittinen suhtautuminen työtapoihin, vuorovaikutukseen, kommunikaatiotapoihin ja tehokkuuden mittareihin
Vahvuusperusteisuus ja kyvykkyyden olettaminen
- Työtehtävien muotoilu työntekijän vahvuuksien, kiinnostuksen ja osaamisen mukaan
- Oletus osaamisesta ja motivaatiosta – ei jatkuvaa todistelun tarvetta
- Mahdollisuus keskittyä omaa neurotyyppiä vastaavaan työhön
- Työnkuvan joustavuus elämäntilanteen ja työkyvyn vaihtelujen mukaan
Autonomian mahdollistaminen
- Mahdollisuus vaikuttaa työaikoihin, työskentelytapaan ja työn rytmiin
- Lupa säädellä omaa kuormitusta (tauot, työskentelypaikka, tehtävien ajoitus)
- Valinnanvapaus osallistumistavoissa kokouksiin ja tilaisuuksiin
- Luottamukseen perustuva johtaminen mikromanageerauksen sijaan
Kaikkien kommunikointi- ja hahmottamistapojen kunnioittaminen
- Mahdollisuus kirjalliseen, visuaaliseen tai hitaaseen viestintään
- Selkeät, kirjalliset ja visuaaliset ohjeet sekä yhteenvetokäytännöt
- Kokouskäytännöt, jotka eivät edellytä nopeaa reagointia tai spontaania puhetta
Yhdenvertaisuus
- Mukautukset osaksi normaalia henkilöstökäytäntöä, ei poikkeusjärjestelyksi
- Avoimet ja läpinäkyvät käytännöt mukautusten pyytämiseen ja sopimiseen
- Ymmärrys siitä, että yhdenvertaisuus tarkoittaa erilaisia ratkaisuja eri ihmisille
- Turvallinen ilmapiiri, jossa neurokirjoon kuuluminen ei vaaranna asemaa tai etenemismahdollisuuksia
Neurokirjon työntekijää voi tukea myös oma tiimi, joka ymmärtää ja tuntee paremmin työntekijän erityishaasteet ja piirteet. Tiimin jäsen, joka osaa ottaa huomioon: muistuttaa aikatauluista tai varmistaa, että työntekijä on perillä siitä, miten eri tilanteissa voi toimia on merkittävä tuki ja turvan rakentaja. Usein avun ei tarvitse olla suurta. Joskus riittää yhteisesti jaettu muistutus tiimin omaan teams-ryhmään ja aikataulujen merkitseminen muistioon.
Erilaiset mentoriryhmät tai uudelle työntekijälle osoitettu oma mentori -käytäntö voi olla neurokirjon työntekijälle merkittävä asia. Mentori-käytännöstä pitäisi olla kuitenkin selkeät ohjeistukset työnantajan taholta ja mentorin tulisi olla pedagogisesti tiedostava sekä tehtävään vahvasti sitoutunut. Mentorointiin käytetyn ajan pitäisi myös sisältyä työaikaan ja tehtävänkuvaan. Neurokirjon työntekijä aistii herkästi jos hän kokee olevansa ylimääräinen taakka tai mentorilla ei ole oikeasti riittävästi resursseja tukea työntekijää. Toimiakseen mentorikäytännön pitäisi olla yhteisesti sovittu ja johtajatasolta määrätty yleinen toimintamalli.
Tavoitteena moninainen työyhteisö
Maskaamisesta vapaa alue on tavoite, johon kirkko työyhteisöineen voisi sitoutua ja jossa tavoitteena olisi rakentaa turvallisia ja saavutettavia tiloja kaikille kirkon työntekijöille. Kantavana ajatuksena olisi sellaisen työpaikan rakentaminen, jonne on helppoa tulla ja jossa ei tarvitse peitellä omia synnynnäisiä piirteitä ja ominaisuuksia.
Vahvuuksia painottava
Neuromoninaisuus tarjoaa työelämälle valtavasti mahdollisuuksia. Kun opimme huomioimaan erilaiset tavat ajatella ja toimia, voimme luoda työpaikan, jossa ihmiset voivat hyödyntää vahvuuksiaan ja kasvaa ammatillisesti.
Moninaisuutta tunnustava ja inklusiivinen
Neuromoninaisuus on yhä näkyvämpi osa työelämää, ja sen huomioiminen hyödyttää koko työyhteisöä. Kun erilaiset tarpeet ja vahvuudet tunnistetaan, työilmapiiri paranee ja yhteiset tavoitteet saavutetaan sujuvammin. Ymmärrys moninaisuudesta rakentaa perustan kestävälle ja inhimilliselle työelämälle.
Pohdintatehtävä, jonka voit toteuttaa oman työyhteisösi ja tiimisi kanssa:
Miten työpaikalla voisi paremmin huomioida neurokirjon työntekijät? Mitä vahvuuksia neurokirjon työntekijöillä on ja miten niitä voisi työyhteisössäsi hyödyntää? Mitä hyötyä itsellesi työntekijänä on nepsy-tietoisuudesta?
Aivoterveyttä tukeva työkulttuuri
Aivotutkija ja psykologian tohtori Mona Moisala kirjoittaa kirjassaan Tyhmä työelämä – Kuinka pelastaa ajatustyöläisten aivot siitä, miten työkulttuuria voi kehittää aivotutkimuksen valossa aivoterveyttä tukevammaksi. Hän avaa sitä, miten vahvasti meissä istuu ajatus tehokkuudesta ja tehokkaasta työntekijästä, joka hyppää palaverista toiseen ja tuijottaa tiiviisti tietokoneruutua. Aivotutkimuksen mukaan tämä on tehotonta, tarpeetonta ja aivojen näkökulmasta erittäin kuormittavaa. Aivot eivät toimi kuten kone ja tarvitsevat palauttavia hetkiä työpäivän aikana. Hän nostaa kirjassaan esille myös neuromoninaisuuden ja sen huomioimisen myönteiset ja aivoterveyttä tukevat vaikutukset työkulttuuriin.
Se, mikä toimii yhdelle, ei toimi kaikille. Työelämässä on monenlaisia ihmisiä ja tapoja ajatella. Vaikka neurodiversiteetistä puhutaan yhä enemmän, käsitys ihanteellisesta ajatustyöntekijästä on edelleen kapea. Harva sopii tähän muottiin, mutta työelämässä odotetaan silti usein samanlaisia työskentelytapoja ja sopeutumista kaikilta.
Liiallista sopeutumista vaativa työkulttuuri johtaa siihen, etteivät ihmiset uskalla olla omia itsejään työpaikalla tai puhua rehellisesti esimerkiksi haasteistaan tai toiveistaan. Monet salaavat diagnoosinsa leimaantumisen pelossa. ”Moisalan mukaan: Jokaisen aivot ovat ainutlaatuiset siinä mielessä, millaisia hermoverkostoja ja aivosolujen välisiä yhteyksiä juuri oman pään sisällä on. Yksilölliset kokemukset muokkaavat aivojen yhteyksiä läpi elämän.” Tästä syystä neurosensitiivinen lähestymistapa on tärkeä, jotta ymmärrämme myös menneisyyden kokemusten vaikutuksen neurobiologiaamme ja käyttäytymiseemme tässä hetkessä. Neurobiologia ilmentää aina synnynnäisten ominaisuuksiemme lisäksi kokemaamme ja sitä, miten olemme kasvuympäristömme vaikutuksesta muovautuneet.
”Ajattelu siitä, että jokaisen pitäisi sopeutua normiin, kääntyisi ymmärrykseksi siitä, että neuromoninaisuuteen liittyy vahvuuksia. Kukaan ei ole keskiarvoinen ihminen kaikilla mittareilla mitattuna. Jokainen hahmottaa maailmaa ainutlaatuisella tavalla. Tiimit, joissa on erilaista osaamista, tietoa ja eri vahvuuksia, ja joiden annetaan hyödyntää moninaisuuttaan, tekevät tutkitusti parempia päätöksiä ja esimerkiksi innovoivat enemmän.” -Mona Moisala
Usein erilaisten ihmisten ja heidän tarpeidensa huomioiminen hyödyttää lopulta kaikkia. Esimerkiksi neurokirjolla olevat ihmiset voivat kaivata selkeää viestintää, asialistan jakamista ajoissa ennen kokousta, selkeää struktuuria, hiljaista ja rauhallista työympäristöä – aivan samoja asioita, joista muutkin hyötyisivät.
Kun esihenkilö on avoin ja aidosti kiinnostunut, hän luo vuorovaikutuksellaan psykologisesti turvallista ilmapiiriä. Silloin tiimiläiset uskaltavat kertoa itsestään ja siitä, miten juuri he haluaisivat omaa työtään tehdä.
Tunteet ovat olennainen osa työelämää ja toimintakykyä
Vaikka työyhteisöissä puhutaan paljon kognitiivisista taidoista, kuten keskittymisestä, ongelmanratkaisusta ja päätöksenteosta, tunteet jäävät usein sivuun. Tutkimus kuitenkin osoittaa, että tunteet ja kognitio ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa: tunteet vaikuttavat siihen, miten opimme, teemme päätöksiä ja suhtaudumme muutoksiin.
Aivotutkimus osoittaa, ettei rationaalinen ajattelu toimi ilman tunteita. Neurologi Antonio Damasio on kertonut potilastaan Elliotista, jonka etuotsalohko tuhoutui osittain aivokasvaimen seurauksena. Elliot ei kyennyt enää tekemään päätöksiä tai pitkän tähtäimen suunnitelmia, koska mikään ei enää tuntunut miltään. Tarvitsemme siis päätöksentekoon kykyä tuntea tunteita ja valintojen edessä tunnereaktiolla on iso rooli. Tunteet välittävät aivoille tärkeää informaatiota ja auttavat suuntaamaan huomiota siihen, mikä on olennaista.
Työelämässä tunteita kuitenkin usein pelätään tai pidetään heikkouden merkkinä. Vaikeat tunteet, kuten suuttumus, pettymys tai suru, nähdään helposti rationaalista toimintaa häiritsevinä, vaikka todellisuudessa ne vaikuttavat joka tapauksessa ajatteluun ja käyttäytymiseen. Kun tunteita ei tunnisteta tai käsitellä, ne kuormittavat kognitiivista järjestelmää ja heikentävät vastaanottavuutta, yhteistyötä ja muutosten läpivientiä.
Tunnetaitoinen toiminta ei tarkoita tunteissa vellomista, vaan tunteiden tunnistamista, nimeämistä ja niiden taustalla olevien tarpeiden ymmärtämistä. Usein tunteen taustalla on kokemus esimerkiksi epäoikeudenmukaisuudesta tai kuulluksi tulemattomuudesta. Kun nämä tarpeet osataan sanoittaa ja kommunikoida rakentavasti, konfliktit ja ongelmat ovat ratkaistavissa.
Esihenkilöillä on keskeinen rooli tunneilmapiirin luomisessa. Omalla esimerkillään he voivat näyttää, että työyhteisössä on turvallista puhua tunteista ja että vaikeitakin tunteita voidaan käsitellä rakentavasti. Tunnetaitoja voi ja kannattaa harjoitella, ja nuoremmat sukupolvet tuovatkin niitä yhä luontevammin osaksi työelämää.
Vinkkejä aivoterveyttä tukevaan työkulttuuriin
Alla Moisalan artikkelista poimittuja nostoja aivoterveyttä tukevampaan työkulttuuriin:
1. Palautuminen on osa työtä – ei palkinto
- Aivot eivät kykene tehokkaaseen ajatustyöhön koko työpäivää ilman taukoja.
- Vireystila vaihtelee luonnostaan päivän aikana; palautumista tulisi tapahtua pitkin päivää.
- Parhaat oivallukset syntyvät usein silloin, kun aktiivinen ponnistelu hetkeksi lakkaa.
- Jos palautuminen siirretään vain vapaa-ajalle, kuormitus kasaantuu ja näkyy heikompana työtehona ja uupumisena.
2. Keskeytyskulttuuri kuormittaa aivoja ja heikentää työn laatua
- Multitaskaus on aivoille fysiologisesti kuormittavaa eri aivoalueiden yhtäaikaisen ja vaihtelevan käytön vuoksi. Se heikentää tarkkaavuutta, työmuistia ja keskittymistä
- Keskeytykset vievät aivot hälytystilaan, mikä lisää stressiä ja työnlaatu kärsii.
- Digitaaliset ärsykkeet ja ilmoitukset kuormittavat aivoja, vaikka niitä ei tietoisesti huomioisi.
- Jatkuvat keskeytykset heikentävät syväkeskittymistä ja ajatustyötä.
3. Syvätyöskentely on aivoterveyden ja tuottavuuden ydintä
- Tutkimusten mukaan 1–2 tuntia häiriötöntä työaikaa on päivän arvokkainta työaikaa.
- Syvätyöskentely tarkoittaa keskittymistä yhteen asiaan kerrallaan ilman keskeytyksiä
- Tekoälyn vapauttama aika tulisi käyttää syventävään ajatteluun, ei työn sirpaloitumiseen.
- Syvätyö vaatii yhteisiä pelisääntöjä ja järjestelyitä: hidas viestiminen ja kalenteroiminen.
4. Tunteet ovat keskeinen osa ajattelua ja päätöksentekoa
- Tunteet ja kognitiiviset toiminnot ovat erottamattomasti yhteydessä toisiinsa.
- Sivuutetut tunteet kuormittavat aivoja ja heikentävät päätöksentekoa.
- Tunteet ohjaavat huomiota, oppimista ja muistia.
- Tunteiden nimeäminen ja niiden taustalla olevien tarpeiden tunnistaminen vapauttaa kognitiivista kapasiteettia.
- Tunnetaitoinen esihenkilö vahvistaa psykologista turvallisuutta
5. Ylikuormitus kehittyy hitaasti ja huomaamatta
- Aivot eivät totu jatkuvaan hälytystilaan, vaikka se alkaisi tuntua normaalilta.
- Krooninen kuormitus johtaa lopulta toimintakyvyn romahtamiseen ja burnoutiin.
- Ihminen ei välttämättä huomaa kuormituksen kertymistä ennen kuin rajat tulevat vastaan.
Uupuminen ei ole äkillinen romahdus, vaan pitkä prosessi.
6. Neurodiversiteetti on voimavara, ei poikkeama
- Ihmiset hahmottavat, prosessoivat ja kuormittuvat eri tavoin.
- Yhdenmukaiset työodotukset eivät palvele aivojen moninaisuutta.
- Monimuotoiset tiimit tekevät tutkitusti parempia päätöksiä ja innovoivat enemmän.
- Selkeys, ennakoitavuus ja rauhallinen ympäristö hyödyttää kaikkia, ei vain neuromoninaisia.
7. Esihenkilö ja kulttuuri ratkaisevat
- Ihmiset ottavat mallia erityisesti johtavassa asemassa olevista.
- Jos palautumista ja rajoja arvostetaan vain puheessa, mutta ei teoissa, kulttuuri ei muutu.
- Psykologinen turvallisuus syntyy ennen kaikkea esimerkistä ja toiminnasta, ei vain sanallisista ohjeista.
Damasio, A. R. (2001). Descartesin virhe: Emootio, järki ja ihmisen aivot (suom. K. Pietiläinen). Terra Cognita.
Newport, C. (2016). Deep work: Rules for focused success in a distracted world. Grand Central Publishing.